Роман Кушнір у своєму блозі пише — 80% компаній НЕ СТАВЛЯТЬ ЦІЛЕЙ! 80% з тих 20-и, які ставлять, роблять це неправильно (завеликі чи замалі, хибний термін, не проговорюють із колективом). 80% із тих, що роблять це правильно, – не досягають своїх цілей. Тільки приблизно 0,8% від усіх компаній до кінця року прийдуть із досягненнями відповідно до цілей.
Звичайно, можна вести довгу і виснажливу дискусію щодо того, чи варто узагалі ставити цілі у нашому постійно змінному світі. Однак ми цього робити не будемо, просто припустимо, що цілі для компанії необхідні щонайменше як орієнтири напряму руху і швидкості. Зрештою, постановка цілей для компанії мало чим відрізняється від постановки цілей особистісних.
Наведу два приклади, які вдало ілюструють необхідність цілей, однак без потреби надмірно прив’язуватись до неї.
1. Якщо ми хочемо кудись доїхати на велосипеді, то нам треба сісти і крутити педалі, але дивитись треба не під колеса, а поперед себе.
2. Щоб мати добрий урожай, фермеру слід дбати про свою землю, однак він не зможе передбачити точну дату збору урожаю. Фактично ці приклади нагадують про необхідність стратегічного планування, навіть якщо у результаті наші плани не здійсняться у зазначений день і час.
Чи не основною помилкою під час постановки цілей є її одноосібне і директивне «нав’язування зверху». Тобто коли цілі і плани визначаються без проговорення з тими, хто буде безпосередньо долучений до їхнього втілення. За таких умов виконавці ставляться до цілей, як до чогось чужорідного, і не готові брати особисту відповідальність за їхнє досягнення. Як на мене, то найкраще правило щодо досягнення цілей таке: «Максимальна демократія на етапі обговорення цілей і авторитаризм на етапі реалізації». Кожен, хто буде хоч якось долучений до реалізації цілі, має право висловити свою думку щодо неї, і ця думка має бути якось врахована.
Ще одною проблемою є наявність надто приземлених цілей, тобто коли компанія не має візії на 50, 100 років, а керується суто короткотерміновими цілями на рік-три-п`ять. Саме тривалі цілі, візія, яка розрахована на триваліший період, ніж житиме поточний керівник чи власник компанії, дозволяють запустити справжній еволюційний механізм, за якого всі без винятку процеси діють згідно з позитивним добором, тобто компанія еволюціонує незалежно від конкретних виконавців, навіть якщо мова йде про її власника/ів.
Напишіть свої ключові цілі і три основні дії, які слід зробити, щоб їх досягнути. Перевірте:
- Чи не завеликі вони?
- Чи не замалі ці цілі?
- Чи готовий/а я взяти особисту відповідальність за їхнє досягнення?
- Чи достатньо маємо фінансових/людських/часових ресурсів?
- Чи не занадто швидко має бути досягнута ціль?
- Чи не занадто тривалий період визначений для цієї цілі?
- Чи було обговорено цілі відповідного рівня із кожним працівником компанії?
- Чи знають працівники компанії про глобальні цілі компанії?
- Чи написали б вони те саме, що написали ви?
- Наскільки відрізнятиметься довготермінова ціль компанії, написана адміністратором і комерційним директором, прибиральницею і технічним директором?
- Чи готові ви відстоювати цілі до кінця?
- Чи готовий колектив боротися, незважаючи на жоден опір ззовні?
- Чи залишаться з вами працівники, коли доведеться урізати їм зарплату вдвічі? А чи будуть із вами, коли доведеться перебиватися з «хліба на воду»? Чи затримає їх спільна ціль?
- Чи не заради самої лише матеріальної винагороди досі працюють у вашій компанії? Як поведуться, коли конкурент запропонує вдвічі більшу оплату? Чи затримає їх спільна ціль?
- Чи можете ви озвучити свої цілі клієнтам?
- Чи знаєте, що сказали б про цілі своєї компанії, якщо б вам довелось виступати перед стадіоном потенційних клієнтів?
І ще одне: не шукайте правильних цілей, шукайте свої!
